Mitä järjestäytymällä saa?
1. Työnantaja on järjestäytynyt
11. Mahdollisuus vaikuttaa itse
12. Liiton jäsenyyteen liittyvät muut edut
1. Työnantaja on järjestäytynyt - eikö Sinunkin pitäisi?
Työnantajat ovat järjestäytyneet. Järjestäytyminen on heidän lähtökohdista käyttökelpoinen keino vaikuttaa työnantajien yhteisten etujen kehittymiseen. Työnantajien organisaatio toimii eduskunnassa säädettyjen lakien puitteissa, joka takaa sen, että toiminta sinänsä on laillista.
Yksittäisellä yrityksellä ei ole resursseja hoitaa yksinään omaa edunvalvontaa kokonaisuudessaan. Yritykset ovat ratkaisseet tämän ongelman perustamalla yhdistyksen, jonka tarkoituksiin sisältyy työnantajien etujen hoitaminen. Resursseja säästyy, eikä kenellekään jää epäselväksi mitä työnantajat tavoittelevat ja mikä on heidän kantansa asioihin.
EK:n www –sivujen mukaan:
Elinkeinoelämän keskusliitto EK
Tavoitteena menestyvien yritysten Suomi
Elinkeinoelämän keskusliitto EK edustaa jäseniään elinkeino- ja työmarkkinapoliittisissa asioissa sekä yhteiskunnallisessa päätöksenteossa.
Tavoitteena on luoda suomalaiselle yritys- ja elinkeinotoiminnalle entistä parempi ja kilpailukykyisempi toimintaympäristö.
EK edustaa kattavasti kaikkia yksityisiä toimialoja ja kaikenkokoisia yrityksiä:
35 jäsenliittoa
- 16 000 jäsenyritystä, joista 96 % pk-yrityksiä
- Yli 70 % Suomen BKT:stä
- Yli 95 % maamme viennistä
- Noin 950 000 työntekijää
Päämääränä on parantaa elinkeinoelämän yhteisten etujen valvontaa kotimaassa, Euroopan unionissa ja kansainvälisillä foorumeilla sekä tehostaa jäsenliittojen ja -yritysten palveluita.
Työnantajat edistävät järjestöissään yhteisiä etuja. Samaan aikaan ne voivat kilpailla liiketoimintasektorilla hyvinkin verisesti. Keskinäinen kilpailu ei estä yhteisten intressien edistämistä järjestöissä. Toisaalta järjestöjen avulla voidaan myös vähentää epäreilua kilpailua.
Työnantajilla on mahdollisuus käyttää apunaan mm. erikoistuneita työsuhdejuristeja, jotka ajavat asioita työnantajien etujen mukaisesti.
Työelämään liittyvä edunvalvonta on itsekästä toimintaa:
" Jos en itse aja omia etujani, niin kukaan muukaan ei niitä aja."
Työntekijöiden järjestäytyminen pohjautuu samaan lainsäädäntöön kuin työnantajienkin järjestäytyminen. Työntekijöiden järjestäytyminen on yhtä laillista kuin työnantajienkin.
Lait, myös työelämään liittyvät, säädetään eduskunnassa.
Yleisen ja yhtäläisen äänioikeuden perusteella jokainen kansalainen voi vaikuttaa eduskunnan kokoonpanoon yhdellä äänellä. Tämä vaikuttaminen tehdään kerran neljässä vuodessa antamalla ääni parhaalle ehdokkaalle. Monet kansalaiset jättävät myös äänestämättä, he tyytyvät muiden tekemään ratkaisuun.
Lakien säätäminen toimii siten, että lakiesitykset eduskunnalle antaa hallitus. Lakiesitykset valmistellaan ennen kuin ne annetaan eduskunnan käsiteltäväksi. Valmistelut pyritään tekemään huolellisesti. Tämä jo siitäkin syystä, että hallituspuolueet pyrkivät säilymään hallituspuolueina.
Työlakien valmistelussa voidaan asettaa asiaa pohtimaan komitea tai valmistelu tehdään esim. ministerityöryhmässä. Uuteen lakiin liittyy aina erilaisia osapuolia, joiden toimintaedellytyksiin lait tulevat määräävällä tavalla vaikuttamaan. Työlainsäädännön kohdalla kaikki työelämän osapuolet pyrkivät vaikuttamaan siten, että oma, kenties elintärkeä intressi tulisi huomioiduksi.
Työnantajat ovat järjestäytyneet, heidän edustajansa joko EK:sta tai jostakin muusta työnantajien organisaatiosta kutsutaan varmasti mukaan lain valmisteluun. Työntekijöiden järjestöt menettelevät samalla tavalla. Nekin pyrkivät vaikuttamaan lakien sisältöön jo valmisteluvaiheessa.
Työnantajat voivat perustella merkittävyyttään mm. ilmoittamalla palveluksessa olevan henkilöstön määrän. Työntekijäpuoli voi periaatteessa vaikuttaa vain jäsentensä puolesta, jolloin vastapuoli voi vedota myös siihen, että edunvalvojaksi ilmoittautunut järjestö ei edusta kaikkia työntekijöitä.
Työlait on tarkoitettu noudatettavaksi. Työnantajan näkökulmasta tämä tarkoittaa myös sitä, että asia on kunnossa, jos ja kun lain kirjainta noudatetaan. Työntekijän näkökulmasta tämä tarkoittaa silloin täsmällisesti maksimia.
Yksilön järjestäytymisellä on työntekijäpuolella vaikutusta, mutta myös järjestäytymättömyys vaikuttaa. Järjestäytymätön työntekijä ei tyydy pelkästään järjestäytyneiden työntekijöiden päätöksiin. Hän antaa vaikutusvaltaa suoraan työnantajalle.
3. Eläketurva
Suomalainen palkansaajien eläketurva (TEL) on ansiosidonnainen ja se perustuu työeläkevakuutukseen. Järjestelmä aloitettiin vuonna 1961, jolloin laki työntekijöiden eläkkeistä astui voimaan. Vakuutuksessa edunsaajana on työntekijä. Eläkkeen määrään vaikuttaa työhistoria ja ansioiden määrä.
Kun järjestelmä otettiin käyttöön v 1961, se rahoitettiin silloin kokonaan työnantajan maksamina palkkojen prosentuaalisina sivukustannuksina. Oleellista oli, että työntekijät tyytyivät tuolloin vastaavasti pienempiin palkankorotuksiin. Työeläkkeet on rahoitettu työntekijöiden palkkakuluista ja aikanaan maksettava eläke on tavallaan myöhennettyä palkanmaksua. Vuodesta 1961 lähtien palkkaneuvotteluissa palkat ja työeläkevakuutusmaksut ovat olleet mukana osana pakkaratkaisukokonaisuutta.
Järjestelmää rukattiin 90-luvun laman aikana siksi, että työnantajien mielestä palkkakustannukset olivat liian suuret ja että ainakin sivukustannuksia oli pienennettävä. TEL-maksut olivat 21 %:n luokkaa bruttopalkasta eli bruttopalkan päälle. Laman syvyyden vuoksi työllisyyttä haluttiin tukea kaikin tavoin ja eduskunta päättikin, että TEL -maksut jaetaan työantajan ja työntekijän maksettavaksi siten, että nyt työnantaja maksaa noin 16 % bruttopalkan päälle ja työntekijä noin 5 % pidätyksenä bruttopalkasta. Joka pidätys on myös verotuksessa vähennyskelpoinen. Kun TEL-maksu peritään suoraan palkasta, niin siitä on tullut veroluonteinen maksu.
Työnantajalla on jatkuva intressi tavoitella nykyistä pienempää maksuosuutta, rahasta kun on kysymys. Järjestäytyneet työnantajat etenkin pienyrittäjäsiivellä (Suomen Yrittäjät) ovat ajoittain pitäneet moittivaa keskustelua työnantajien sivukustannuksista.
Kun eläkevakuutusjärjestelmän kokonaiskustannusta ei voida pienentää puuttumatta tulevan eläkkeen tasoon, niin työnantajan maksuosuuden pienentäminen tulisi vääjäämättä työntekijän osuuden korotukseksi. Lienee myös selviö, että työntekijä ei saa kompensaationa maksuosuutensa korotuksen suuruista pysyvää palkankorotusta.
Työntekijät voivat puolustaa nykyistä järjestelmää ja nykyisiä maksuosuuksia vaikuttamalla lainsäädäntöön jo sen valmisteluvaiheessa. Työntekijän oman edun puolustaminen voi onnistua vain työntekijäjärjestöjen kautta ja avulla. Järjestäytymätön työntekijä heikentää työntekijäjärjestöjen painoarvoa ja lisää riskiä muuttaa eläkevakuutuksen maksuosuutta työntekijän vahingoksi.
4. TyöehtosopimusTyöehtosopimusjärjestelmän katsotaan alkaneen ns. Tammikuun kihlauksesta vuonna 1940. Tuolloin elettiin Talvisodan aikaa. Työnantaja ja työntekijäkeskusjärjestöt sopivat siitä, että sodan jälkeen ryhdytään hoitamaan työmarkkina-asioita yhdessä sopimalla. Vuodesta 1946 lähtien työehtosopimuksia alettiin tehdä.
Työehtosopimuksissa on kaksi sopijaosapuolta: työnantaja ja työntekijät. Työehtosopimuksissa sovitaan työpaikoilla noudatettavista yleisistä ja kaikkia koskevista työsuhteen ehdoista. Työehtosopimusjärjestelmä on keskeinen väline vaikuttaa yleisiin työsuhteen ehtoihin. Kun työehtosopimuksissa on kaksi osapuolta niin sopimusneuvotteluissa on kahdet tavoitteet, työnantajan tavoitteet ja työntekijöiden tavoitteet.
Työehtosopimuksilla sovitaan sekä yleisistä työsuhteen ehdoista että palkoista. Työntekijöiden tavoitteena on pitää huolta siitä, että talouden kasvavasta kakusta lohkaistaan ansaittu siivu myös henkilöstölle. Työntekijöiden tavoitteina on rahakysymysten ohella huolehtia myös siitä, että työn fyysinen, henkinen ja ajallinen kuormitus ei nouse kohtuuttomaksi.
Tärkeimmät työehtosopimukset solmitaan alakohtaisesti valtakunnallisina. Alakohtaiset sopimukset ovat alan työantajien ja alan työntekijöiden sopimuksia. Näissä sopimuksissa otetaan alan erityspiirteet huomioon.
Työsuhteen ehtojen säätelylle on kaksi vaihtoehtoa, työlainsäädäntö ja työehtosopimus. Jos vaihtoehtona on, että yleiset työsuhteen ehdot määrättään lailla, niin järjestelmästä tulisi nykyistä huomattavasti jäykempi. Eduskunnalla ei ole mitään käytännön mahdollisuuksia ottaa kaikkien alojen erityspiirteitä huomioon siinä laajuudessa kuin ne nykyisin työehtosopimuksissa toteutuvat.
Jos yleisiä työsuhteen ehtoja ei sovita työehtosopimuksin tai lainsäädöksin niin ne määräytyisivät pääsääntöisesti ja yksipuolisesti työnantajan intressien perusteella. Perinteinen työväenliike vaati 8 tunnin työaikaa 1900 luvun alussa. Voimassaolevasta työaikalaista huolimatta ylemmät toimihenkilöt vaativat 2000 luvun alussa 8 tunnin työaikaa ja vaativat viranomaisia valvomaan että ylityöt rajattaisiin lain mukaisiksi.
Neuvotteluosapuolena olevan työntekijäjärjestön painoarvo riippuu järjestäytymisasteesta. Mitä korkeampi on järjestäytymisaste, niin sitä parempi on neuvotteluasema. Järjestäytymätön työntekijä ei tue työtekijöiden etujen kehittämistä, järjestäytymättömyys edistää työnantajien tavoitteiden toteutumista.
5. TUPO-korotuksetPalkka on työtehtävien ohella työsuhteen keskeisin tekijä. Useimmille palkansaajille se on myös ainoa tulonlähde. Palkkaan liittyy runsaasti tunnepohjaisia tekijöitä. Palkan suuruudella mitataan ainakin arvostusta, työn vastuullisuutta, vaativuutta ja työtuloksia.
Suomi on liittynyt Euroopan Unioniin ja rahaliitto EMU:uun. Tulopoliittisten neuvotteluissa sopimuskauden palkankorotusvara määritetään inflaation ja keskimääräisen työn tuottavuuden paranemisen summaksi.
Työehtosopimusten yleiskorotusten tasolla pyritään turvaotusamaan kaikille vähintään inflaation kompensointi. Tavoitteen perusteena on se, että kaikille turvataan olemassa oleva reaalipalkka so. palkan ostovoima. Edelleen yleiskorotuksilla pyritään siihen, että henkilöstö saa talouden kasvavasta kakusta oman siivun. Yleiskorotus ei ole lakisääteinen kaikille automaattisesti annettava palkankorotus.
EMU-olosuhteet aiheuttavat myös sen, että palkankorotukset ovat maltillistuneet, koska ylimitoitetut palkankorotukset kostautuvat lisääntyvänä työttömyytenä.
Tutkimusten mukaan valtaosalla palkansaajista ainoan muutoksen palkkaan tuo yleiskorotus. Työnantajien tavoitteena on pitää sopimuksen yleiskorotus mahdollisimman pienenä.
Ylempien toimihenkilöiden kohdalla työnantajalla on ollut aikaa yli 30 vuotta osoittaa, että yksilöllinen ja kannustava palkkaus olisi työehtosopimusjärjestelmää joustavampi ja tehokkaampi. Kuitenkin ylemmät toimihenkilöt vaativat yleisesti työehtosopimuksia, koska työnantajien vapaaehtoisesti noudattama palkka- ja muiden työsuhdeasioiden hoitaminen on toiminut kollektiivisia työehtosopimuksia heikommin.
Työehtosopimusneuvotteluissa työntekijäjärjestön painoarvo riippuu järjestäytymisasteesta. Mitä korkeampi järjestäytymisaste, sitä parempi on neuvotteluasema. Järjestäytymätön työntekijä ei tue yleiskorotuksia. Järjestäytymättömyys edistää työnantajan tavoitetta mahdollisimman pienistä yleiskorotuksista aina niiden poistamiseen asti. Järjestäytymätön työntekijä ottaa riskin, että palkka voi työsuhteessa pienentyä inflaation verran vuosittain. Käytännössä 50 v täyttäneen työntekijän reaalipalkka voisi pienentyä 25 - 30 % eläkeikään 65 mennessä!
6. Paikallinen sopiminenTyölainsäädäntö ja työehtosopimukset muodostavat työsuhteen ehtojen ja työolosuhteiden perusnormit. Perusnormien tavoitteena on taata koko henkilöstölle kohtuulliset työskentelyolosuhteet. Kun kaikki yritykset noudattavat samoja sääntöjä, niin mikään yritys ei saa ansaitsematonta kilpailuetua. Esimerkiksi vuosiloma kuuluu vuosilomalain mukaan kaikille. Mikään yritys ei saa hintakilpailuetua siksi, että se voisi välttää vuosilomasta aiheutuvat kustannukset.
Yrityksien tuotteet ja toimintatavat poikkeavat toisistaan joissakin tapauksissa tavalla, jota yleisissä normeissa ei ole voitu huomioida. Nämä asiat voidaan hoitaa paikallisesti sopimalla. Myös työlainsäädäntö ja työehtosopimukset antavat mahdollisuuden sopia joitakin asioita paikallisesti. Paikalliseen sopimiseen kuluu, että sopijaosapuolet ovat tasavertaisessa asemassa, eikä kumpikaan osapuoli asetu sanelijaksi. Paikallinen sopimustoiminta on normaalia yhteiskunnassa tapahtuvaa sopimustoimintaa, jonka lähtökohta on, että sopimukset myös pidetään, puolin ja toisin.
Työsuhteen ehdoista sovittaessa on pidettävä ensisijaisesti huolta sopimusten laadusta ja siitä, että kenenkään työyhteisön jäsenen oikeusturvaa ei loukata eikä sopimuksiin sisälly kohtia joita niihin ei ole tarkoitettu.
Työntekijöiden järjestöt antavat paikalliseen sopimustoimintaan koulutusta ja neuvovat tarvittaessa tapauskohtaisesti. Työntekijäjärjestöjen lakimiehet auttavat työntekijöitä ja työnantajajärjestöjen lakimiehet auttavat työnantajaa.
Joidenkin, lähinnä yrittäjäsiiven työnantajien tavoitteena on ollut, että paikallisella sopimisella korvattaisiin sekä työlainsäädäntö että työehtosopimukset. He tavoittelevat maksimijoustoja. Jos työnantajan tavoitteena on, että yksittäinen yritys saisi kilpailuetua sopimalla työntekijän edusta yleistä tasoa heikommin, niin tämä etu jää lyhytaikaiseksi, koska muut yritykset seuraavat perässä. Entinen kilpailuasetelma saavutetaan tasolla, jolla paikallisesti sopimalla poistettu työntekijän etu on poistettu kaikilta.
Järjestäytyneet työntekijät saavat käyttöönsä paikalliseen sopimiseen perehtyneen lakineuvonnan, jolla varmistetaan paikallisen sopimisen laatu, se että sovitaan vain niistä asioista, joista voidaan paikallisesti sopia. Järjestäytymätön työntekijä ottaa paikallisesti sopiessaan laaturiskin, joka realisoituu kun huonoksi osoittautunutta sopimusta on noudatettava. Tehtyä sopimusta ei voi enää muuttaa!
7. LuottamusmiesLuottamusmiehen tehtävä on neuvotella ja sopia edustamansa henkilöstöryhmän ja sen jäsenten asioista työnantajan kanssa. Luottamusmies joutuu myös selvittämään työsuhteessa syntyneitä ongelmatilanteita, joista osa liittyy työhön ja osa työpaikan ihmissuhteisiin.
Luottamusmies on linkki työnantajan ja henkilöstöryhmän välillä. Luottamusmiehen asialista riippuu kulloisenkin yrityksen taloudellisesta tilanteesta. Kun yrityksellä menee hyvin voidaan henkilöstön etuja kohentaa, mutta kun yrityksellä menee huonosti, hoidetaan YT-neuvotteluita ja käsitellään irtisanomisia. Luottamusmiehen tehtävään kuuluu myös neuvotella uusissa työehtosopimuksissa mainitut paikallisesti sovittavat asiat.
Luottamusmiehen tehtävä on vaativa. Hänen on ajettava edustamansa henkilöryhmän etua kaikissa tilanteissa. Asiasta riippuen luottamusmies voi joutua olemaan työnantaja kanssa kovastikin eri mieltä. Näiden tilanteiden varalta tasavertaisen neuvottelutilanteen säilymiseksi luottamusmiehellä pitää olla muita henkilöstöryhmän jäseniä parempi työsuhdeturva.
Luottamusmiehen tehtävän tulokselliseen hoitoon tarvitaan myös hänen edustamansa henkilöstöryhmän täysi tuki. Luottamusmiehen valinta, johon kaikki kyseisen henkilöstöryhmään kuuluvat voivat osallistua, on ryhmän selvä luottamusta osoittava kannanotto. Vaalien jälkeen luottamus riippuu luottamusmiehen saavuttamista tuloksista.
Lainsäädännön ja työehtosopimusten määräykset koituvat työntekijän eduksi vasta sitten kun niitä työpaikoilla noudatetaan. Työntekijäliitot kouluttavat luottamusmiehensä soveltamaan oikein annettuja määräyksiä. Työnantajaliitot toimivat samoin työnantajapuolella. Ei ole kovinkaan harvinaista, että lakien ja määräysten tulkinnoista osapuolilla on eriävä näkemys.
Työntekijäjärjestöjen tavoitteena on ylläpitää ja kehittää luottamusmiesjärjestelmää siten, että luottamusmies voi toimia kaikissa olosuhteissa henkilöstöryhmänsä edustajana ja että työpaikoilla sovelletaan lakeja ja määräyksiä oikein. Tehtävän hoito edellyttää aina tarpeellisten tietojen saamista sekä työnantajalta että edustamaltaan henkilöstöryhmältä.
Järjestäytynyt työntekijä tukee jäsenyydellään sopimusjärjestelmää, luottamusmiestä ja lakien ja määräysten oikeaa soveltamista työpaikoilla. Järjestäytymätön työntekijä ei tue sopimusjärjestelmää ja luovuttaa lakien ja määräysten tulkintaoikeuden työnantajalle, joka tekee nämä tulkinnat omien etujensa mukaisesti.
8. Työttömyyskorvaus
Palkansaajan tärkein ja usein myös ainoa tulonlähde on työstä maksettava palkka. Kun työ syystä tai toisesta loppuu, loppuu myös palkanmaksu. Työ voi loppua kokonaan, jolloin työsuhde katkeaa, tai tilapäisesti, jolloin henkilö joutuu lomautetuksi.
Yksittäinen henkilö voi varautua palkkatulon loppumiseen vakuuttamalla itsensä työttömyyskassassa, liittymällä kassan jäseneksi. Työttömyyskorvaus on ansiosidonnainen. Vakuutusmaksut ovat prosentteja palkasta ja maksetut työttömyyskorvaukset ovat prosentteja palkasta.
Työttömyyskorvauksiin tarvittavat rahat kerätään verovaroista, työnantajilta palkan sivukustannuksina ja työntekijältä palkanpidätyksenä sekä työttömyyskassan jäsenmaksuna.
90-luvun laman aikana työllisyys romahti, valtion verotulot vähenivät ja työttömyyskustannukset kasvoivat. Lama runteli myös pankkijärjestelmää, jonka kustannukset kaatuivat yhteiskunnan maksettavaksi. Seuraukset näkyvät valtion velkana, jota on vielä jäljellä runsaasti.
Työnantajilla on jatkuva intressi tavoitella työttömyyskorvauksen tason madaltamista. Jos työttömyyskorvaus olisi pienempi, niin maksettavat palkan sivukustannuksetkin olisivat pienemmät ja jos työttömyyskorvaus olisi pienempi, niin ihmiset tulisivat pienemmällä palkalla työhön.
Syvimmän laman aikana valtiontaloudessa jouduttiin hevoskuurimaisesti säästämään. Myös työttömyyskorvauksen tasoa pyrittiin madaltamaan. Työntekijät joutuivat vastaamaan tähän pyrkimykseen uhkaamalla vientiteollisuuteen kohdistuvalla lakolla. Asia ratkaistiin siten, että työttömyyskorvauksen taso säilytettiin ja se rahoitettiin korottamalla työntekijän osuutta. Työntekijän maksama lisäosuus on veroluonteinen kun se pidätetään suoraan palkasta.
Palkansaajan palkanmaksu voi loppua mitä moninaisimmista syistä. Esimerkiksi yritysjohto voi tehdä vääriä strategiavalintoja, joiden seurauksena yritys menee nurin. On palkanmaksun keskeytymisen syy mikä tahansa, niin sen seuraus on sama ja yksilö tarvitsee tähän tilanteeseen pitävän suojaverkon. Pohjoisessa ilmastossa tarvitaan ruokaa, katto pään päälle ja vaatetusta myös silloin kun palkkatulot keskeytyvät.
Työntekijän etua työttömyyskorvauksissa ja muihinkin työttömyyteen liittyvissä asioissa puolustaa vain työntekijän järjestö. Työntekijä tukee järjestöään liittymällä ja olemalla järjestön jäsen.
9. TyösuhdeneuvontaTyöyhteisö muodostuu ihmisistä, heidän ponnisteluistaan ja keskinäisestä kanssakäymisestään. Ihmisten muodostamassa yhteisössä asiat tapahtuvat myös inhimillisesti, jolloin tehdään hyviä juttuja, mutta myös virheitä. Kaikki yksilöt eivät tule kaikkien kanssa toimeen; toisiin luotetaan ja toisiin ei.
Tavallisesti asiat sujuvat pienten pulmien kanssa. Ristiriidat ratkaistaan tai lakaistaan maton alle. Kun asiat eivät joskus sitten sujukaan tavallisesti, niin tarvitaan perusteellisempi selvittely. Pahimmillaan ristiriitaa ratkaistaan uhkaamalla tai toteuttamalla irtisanominen. Kriisin kohdatessaan työntekijä tarvitsee nopeaa ja asiantuntevaa apua, työsuhdeneuvontaa.
"Laki on kaikille sama, vain tuomiot vaihtelevat" laulettiin 60-luvulla. Laulun sanoma on totta sikäli, että jutun tuomioon vaikuttaa se mitä asioita asianosaiset osaavat painottaa. Aikaisemmalla oikeuskäytännöllä on myös vaikutuksensa.
Järjestäytynyt työntekijä saa apua järjestöstään, joka on erikoistunut avuntarvitsijan henkilöstöryhmän säädöksiin ja olosuhteisiin. Työnantajapuolella työnantajaliitot osaavat nekin alueensa erityispiirteet juuriaan myöten. Työsuhdeneuvonnan tärkeys korostuu tilanteissa, joissa työsuhde on voimassa ja jolloin yksilö voi auttaa itseään parhaiten tietämällä oikeutensa ja velvollisuutensa.
Työnantajapuoli käyttää järjestönsä asiantuntemusta täysimääräisesti varmasti. Järjestäytynyt työntekijä saa käyttöönsä maan parhaan ja hänen etuunsa sitoutuvan asiantuntija-avun. Järjestäytymätön työntekijä ottaa riskin, että hän ei saa parasta mahdollista apua silloin kun hän sitä kipeimmin tarvitsee ja tämän seurauksena menettää etujaan.
Työttömyyskassan tehtävä on maksaa työttömyyskorvauksia. Kassa käsittelee korvausanomukset ja hoitaa maksut. Työttömyyskassa ei lain mukaan voi antaa mitään työsuhdeneuvontaa, eikä se sitä siis tee. Järjestäytynyt työntekijä saa työsuhdeneuvonnan ja kassan jäsenyyden samassa paketissa. Pelkkään kassaan liittynyt saa vain kassan palvelut. Jos maksaa vähemmän, niin myös saa vähemmän.
10. Palkkatiedot ja -tutkimus
Palkka on työtehtävien ohella työsuhteen keskeisin tekijä. Haluamme työtuloksiamme vastaavaa palkkaa, jonka tulee olla kilpailukykyinen muiden palkkaan verrattuna. Palkkaa voi verrata muiden palkkaan vain jos muiden palkat ovat tiedossa. Henkilöstöryhmän edunvalvonta perustuu palkkojen osalta tietoihin nykyisistä palkoista ja aiemmasta palkkakehityksestä.
Ylemmillä toimihenkilöillä ei ole työehtosopimuksissakaan palkkataulukoita, jotka ohjaisivat palkanmuodostusta. Osa työnantajista käyttää palkkojen määritykseen erilaisia vaativuudenluokitusjärjestelmiä, jotka työnantaja on ottanut yksipuolisesti käyttöön. Työnantaja on linjannut nämä kuuluvaksi johtamisjärjestelmään, josta ei henkilöstöryhmän kanssa neuvotella.
Palkkatason ja -rakenteen selvittämiseksi järjestöt tekevät palkkatutkimuksia joko niin, että tiedot saadaan työnantajilta tai siten, että palkat kysytään suoraan jäseniltä. Työnantajalta saatavat tiedot on yleensä sovittu työehto- tai muissa henkilöstöryhmää koskevissa sopimuksissa ja ne annetaan vain luottamusmiehelle.
Järjestäytynyt työntekijä luovuttaa järjestön pyytämät tiedot, jotka käsitellään aina luottamuksellisesti. Vastineeksi jäsen saa kerätyn aineiston keskeisen sisällön. Hän voi paikantaa itsensä tilastolliseen materiaaliin ja todeta onko nykyinen palkka kilpailukykyinen vai ei.
Palkkatiedot ovat lähes korvaamattomia hakeuduttaessa uuteen työpaikkaan. Palkkavaatimuksen pitää olla kohdallaan, ei yli- eikä alimitoitettu. Ylihinnoittelemalla ei saa töitä ja alihinnoittelemalla menettää vuositalolla helposti tuhansia euroja.
Työnantajaliitot keräävät omat palkkatilastonsa säännöllisesti. Nämä tiedot ovat kaikkien järjestäytyneiden työnantajien käytössä. Järjestäytynyt työntekijä saa järjestönsä kautta samat ja yhtä luotettavat tiedot kuin työnantajallakin on. Näiden tietojen varassa voi toimia uskottavasti ja saada kelvolliset tulokset. Järjestäytymätön työntekijä ei osallistu palkkatietojen keräämiseen, eikä niiden muokkaamiseen käyttökelpoiseen muotoon. Järjestäytymätön työntekijä ottaa riskin, että oikea tieto olisi yksinomaan työnantajan käytössä, jolloin työnantaja käyttäisi näitä tietoja vain omien etujensa ajamiseen.
11. Mahdollisuus vaikuttaa itse.
Työelämässä tulee vastaan asioita, jotka eivät tunnu olevan oikealla tolalla. Osaan näistä asioista yksilö voi vaikuttaa itse. Jotkin asiat ovat laaja-alaisempia, jolloin niiden korjaaminen saattaa tarvita muutoksen joko työehtosopimukseen tai lainsäädäntöön.
Järjestäytynyt yksilö voi kiinnittää havaitsemaansa epäkohtaan huomiota ja saattaa muutosprosessin liikkeelle järjestönsä kautta. Järjestöjen perustehtäviin kuuluu kartoittaa säännöllisesti jäsenkuntaansa vaivaavat ongelmat. Järjestöillä on myös henkiset ja taloudelliset resurssit hoitaa näitä pulmallisiksi koettavia asioita. Esimerkiksi työssä jaksamisen haasteet ja työuupumus ovat osoittautuneet suhteellisen yleisiksi. Järjestöt ovat nostaneet epäkohtia esiin ja vaikuttaneet sekä viranomaisiin että yleiseen mielipiteeseen kaikkien mediavälineiden avulla.
Järjestöt selvittävät ongelma-asioiden yleisyyden esimerkiksi tekemällä pienimuotoisia tutkimuksia. Osa näistä tutkimuksista vaikuttaa jopa nollatutkimukselta siksi, että ongelma on työpaikoilla yleisesti tiedossa. Yhteiskunnan rattaat toimivat kuitenkin niin, että tutkimuksia on tehtävä, jotta työelämää huonostikin tunteva voi muodostaa mielipiteensä tosiasioiden perusteella.
Järjestäytynyt työntekijä voi vaikuttaa tehokkaasti omiin asioihinsa joko tuomalla ongelma-asioita esille tai menemällä itse kentän edustajana mukaan järjestön toimintaan, kuten esimerkiksi koulutustapahtumiin. Järjestäytymätön työntekijä jättää osallistumismahdollisuutensa käyttämättä. Hän tyytyy muiden tekemiin ratkaisuihin. Järjestäytymätön työntekijä luovuttaa omaa vaikutusmahdollisuuttaan järjestäytyneelle työnantajalle.
12. Liiton jäsenyyteen liittyvät muut edut:
Lehdet
Vakuutukset
yms