Työntekijästä johtuva irtisanomisperuste

Ylemmät Toimihenkilöt YTN on koonnut Työsuhdeoppaaseen työelämää sääntelevää lainsäädäntöä huomioiden erityisesti ylempien toimihenkilöiden työsuhteiden erityispiirteitä. Oppaassa on kuvattu kattavasti, millä perusteella työntekijän voi irtisanoa työntekijästä johtuvista syistä.

Asiallinen ja painava syy

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Tällaisena työntekijästä johtuvana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Lain tarkoittamana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää:

  • työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista
  • työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen
  • työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
  • turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Tyypillisiä syitä individuaaliperusteiselle irtisanomiselle ovat:

  • töiden laiminlyöminen
  • työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen
  • järjestysmääräysten rikkominen
  • perusteettomat poissaolot
  • ilmeiset huolimattomuudet työssä.

Varoitus ennen irtisanomista

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus voi olla suullinen tai kirjallinen. Laissa ei ole säädetty varoitusten määrästä eikä niiden voimassaolosta mitään.

Jos työntekijä ei ole syyllistynyt mihinkään rikkomukseen tai laiminlyöntiin, varoitus on merkityksetön eikä työnantaja voi vedota siihen irtisanomisperusteena. Epäselvyyksien välttämiseksi työntekijän tulisi aina todisteellisesti kiistää aiheeton varoitus. Kiistäminen voi tapahtua suullisesti tai kirjallisesti.

Ylemmät Toimihenkilöt YTN: Työsuhdeopas

css.php