Henkilöstöedustajat paljon vartijoina palkka-avoimuuden toteuttamisessa

PALKKA-AVOIMUUS EI OLE uusi tavoite, vaan jatkumoa samapalkkaisuuden periaatteelle, ja siksi Akavan tasa-arvo- ja työympäristöasioiden päällikkö Lotta Savinko hieman ihmettelee direktiivin aiheuttamaa kuohuntaa. Savinko vieraili Helsingin Insinöörien työmarkkinajaoksen marraskuun kokouksessa kertomassa henkilöstöedustajille, mitä on odotettavissa, kun direktiiviä ensi vuoden alusta lukien pitäisi alkaa noudattaa.

Savinko on ollut mukana kolmikantaisessa työryhmässä valmistelemassa esitystä kansallisesta lainsäädännöstä, jolla direktiivi pannaan täytäntöön. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta on antanut hallituksen esityksestä lausunnon ja esitys on nyt eduskunnan käsittelyssä.

Savinko arveli, että direktiivin suomennos on osaltaan ollut nostattamassa kiihtymystä asian ympärillä.

– Alun perin direktiivissä käytetty käsite on läpinäkyvyys, mutta meillä se käännettiin avoimuudeksi. Pohjimmiltaanhan kysymys on pyrkimyksestä sukupuolesta riippumattomaan samapalkkaisuuteen.

Siis se vanha tuttu hokema: samasta työstä sama palkka. Kyllä ja ei, vähän sen mukaan, mitä kukin ajatuksella ymmärtää. Direktiivin tarkoitus on tuoda läpinäkyvyyttä tehtävän, ei suoriutumisen arviointiin. Keskeistä on sukupuolineutraalius: jos yrityksessä työskentelee kaksi rakennusinsinööriä identtisissä kohteissa samanlaisilla vastuilla, ei miespuolisen rakennusinsinöörin tehtäväkohtainen palkka saa olla suurempi kuin rakennusinsinöörinaisen tehtäväkohtainen palkka, ellei ero ole perusteltavissa objektiivisin ja sukupuolineutraalein perustein.

Mutta jos Maija tekee työnsä paremmin kuin Matti, työnantaja saa maksaa Maijalle parempaa palkkaa kuin Matille – mutta ei sen vuoksi, että Maija on nainen, vaan jollakin objektiivisella, sukupuolineutraalilla ja muutenkin syrjimättömällä perusteella.

Tosiasiassahan ajatus, että nimenomaan Maija saisi parempaa palkkaa kuin Matti, on meilläkin edelleen lähinnä vain hassunhauskaa leikkiä. Tilastotieto vuodelta 2025 kertoo, että sukupuolten välinen palkkaero oli Suomessa 15,9 prosenttia. Sukupuolten välisiä – nimenomaan selittymättömiä – palkkaeroja on monella akavalaisellakin alalla.

VILUNKIA VOI MYÖS harrastaa, esimerkiksi tekemällä tehtävärajaukset niin tarkoiksi, että pienilläkin eroavaisuuksilla voi selittää merkittäviäkin palkkaeroja. Tämän huolen nosti esiin eräs työmarkkinajaoksen aktiivi, ja Savinko myönsi, että vaikea siihen olisi puuttua. Tavoitteena kuitenkin on, että tehtäviä saataisiin työpaikoilla ryhmiteltyä suuremmiksi kokonaisuuksiksi.

Käytännössä arviointi voi toki olla hankalaa, tai ainakin vaihdella paljon työpaikkakohtaisesti. Savinko kehottikin henkilöstöedustajia tutustumaan sosiaali- ja terveysministeriön toimeksiannosta laadittuun työn vaativuuden arviointimalliin, josta voi olla apua työtehtävien ryhmittelyn tullessa yrityksessä ajankohtaiseksi.

Savingon mielestä olisi tärkeää, että työn samanarvoisuus määriteltäisiin lakitasolla. Kun tasa-arvolakia eli lakia naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta vuonna 2014 uudistettiin, lain perusteluissa oli kirjauksia samanarvoisesta työstä. Ne jäivät kuitenkin lakitekstistä pois, eikä tulevassakaan tasa-arvolain päivityksessä ole määritelty samaa ja samanarvoista työtä.

TYÖNHAUN KANNALTA MIELENKIINTOINEN direktiivistä juontuva seikka on työnantajan velvollisuus antaa työnhakijalle tietoa palkasta ennen työhaastattelua. Velvoite astuu voimaan heti ensi vuoden alusta lukien. Itse asiassa työnantaja ei voi edes pyytää työnhakijalta palkkatoivetta, jollei ole itse kertonut, mikä on tehtävän palkkahaarukka. Kannatettava uudistus, joskin eri asia tietysti on, miten hyvin työnhaussa menestyy hakija, joka ei ilmoita palkkapyyntöään sitä kysyttäessä, tai joka kipakasti ilmoittaa, että työnantajan on ensin ilmoitettava tehtäväkohtaisen palkan vaihteluväli.

Savingon mielestä ei ole realistista odottaa, että sukupuoleen tai muuhun syrjivään kriteeriin perustuvat palkkaerot katoaisivat direktiivin myötä kuin taikaiskusta. Myönteistä kuitenkin on, että tiedonsaantioikeus paranee ja palkkatietämys vahvistuu.

Tapauksissa, joissa syntyy epäily palkkasyrjinnästä, todistustaakka on työnantajalla, jonka on kerrottava perusteet palkkaerolle. Lisäksi kanneaika palkkasyrjintäepäilytapauksissa pitenee kolmeen vuoteen ja tasa-arvovaltuutettu voi määrätä laiminlyöntimaksun työnantajalle, joka ei ryhdy korjaamaan perusteettomia palkkaeroja.

Palkkatietopyynnöt Lotta Savinko kehottaa aina tekemään kirjallisesti.

Palkkaeroista pitää direktiivin mukaisesti raportoida säännöllisesti, Suomessa tasa-arvovaltuutetulle. Yrityksen koon mukaan viranomaisen tulee saada tiedot joko vuosittain tai kolmen vuoden välein. Ennen raportointia yrityksen on kuultava asiassa henkilöstön edustajaa, jolla on roolinsa myös löydettyjen palkkaerojen syiden selvittelyssä ja perusteettomien palkkaerojen korjaamisessa. Työnantajan tulee korjata perustelemattomat palkkaerot, jotka ovat 5 % tai enemmän, puolen vuoden sisällä. Mikäli näin ei tapahdu, työnantajan on laadittava yhteistyössä henkilöstöedustajan kanssa yhteinen palkka-arviointi.

Henkilöstöedustaja ei siis vain pyydä ja vastaanota palkkatietoja, vaan hänen kuuluu myös arvioida niiden oikeellisuutta, kyseenalaistaa palkkaerojen perusteita ja osallistua niiden korjaamiseen.