Irtisanomiskynnystä ei tule madaltaa

Olen kirjoittanut aikaisemminkin pääministeri Petteri Orpon (kok.) hallitusohjelmasta, keskityn tässä työntekijän henkilöperusteiseen irtisanomiseen. Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyä on tarkoitus muuttaa niin, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy. Voimassa oleva laki edellyttää asiallista ja painavaa syytä.

Suomessa ovat jo käytössä koetellut perusteet irtisanomiselle. Työsuhteen päättämiset voidaan jakaa kahteen pääluokkaan: henkilöön liittyvät syyt (HEKO-peruste) ja tuotannollis-taloudelliset syyt (TUTA-peruste). HEKO-perusteet ovat nimenomaan henkilöön meneviä syitä ja vastaavasti kollektiivinen irtisanominen tapahtuu muutosneuvottelujen kautta TUTA-perusteisesti. Suomalainen yhteistoimintalaki työvoimaa vähennettäessä on poikkeuksellisen löperö. TUTA-perusteinen irtisanominen on pahimmillaan vain kaunis prosessi.

Meillä on myös kattava määrä oikeuskirjallisuutta koskien työsuhteiden päättämisiä. Kun tarkastellaan työsuhteen taustatekijöitä tapauksissa, joissa työntekijä on irtisanottu HEKO-syillä, voidaan oikeustapausten valossa nähdä, että kysymys on tyypillisesti pienistä yrityksistä, joissa työnjohto- ja muilla työnantajan velvollisuuksilla on lähinnä pyyhitty pöytää.

Tästä johtopäätöksenä hallitus haluaisi vielä helpottaa irtisanomista. Esitetty muutos heikentäisi työntekijän oikeusturvaa merkittävästi ja veisi yhteiskuntaa askeleen lähemmäksi banaanivaltiota.

Jotta ymmärtäisimme esitettyä muutosta, tulee työsuhdetta tarkastella lähemmin. Karkeasti voidaan sanoa, että työsuhde on sopimus, jossa työntekijä tekee työtä itsenäisesti, työnantajan työnjohdon alaisena, vastiketta vastaan. Työsuhteen tunnusmerkistössä tärkeimpänä pidetään työnantajan työnjohto-oikeutta (direktio). Vaikka tämä oikeuttaa työnantajan johtamaan työntekijän työtä, pidän sitä myös velvollisuutena. Direktio-oikeuden perusteella työnantajalla on velvollisuus ohjata, opastaa ja perehdyttää.

Työsuhteen päättäminen asiallisilla ja painavilla syillä edellyttää käytännössä, että työtä on johdettu. Tämä tarkoittaa sitä, että ongelmatilanteessa tulee käydä asiallinen kuuleminen, jossa varmistetaan, että työntekijällä on ollut aito ymmärrys tapahtuneesta. Mikäli kuulemisessa havaitaan, että työntekijä ei ole ymmärtänyt moitittavaa tekoa tai on tehnyt asiat vastoin annettuja ohjeita, tulee hänet ohjata ja tarvittaessa perehdyttää tekemään asiat oikein.

Tällöin puhumme normaalisti työsuhteen kannalta huomautuksesta tai varoituksesta. Mikäli moitteenalainen toiminta korjauskehotuksesta huolimatta jatkuu, voidaan siirtyä työsuhteen päättämiseen. Tämä karkeasti edellä kuvattu toiminta on täysin normaalia ja koeteltua nykykäytäntöä. Miksi sitä pitäisi muuttaa?

Jos työntekijä ei osaa tai oivalla, tulee työnantajan ohjata työntekijä oppimisen polulle. Moitteen alaista työtä ei tarvitse sietää, riittää että työnantaja antaa kehotuksen korjata toimintaa. Nykymuotoinen laki toimii riittävän hyvin ja takaa molemmille osapuolille riittävän oikeusturvan henkilöön käyvissä syissä.

Hallitusohjelman kirjauksesta puhutaan paljon. Asiassa on asetettu työryhmä, jonka tulisi saada työnsä valmiiksi vuoden loppuun mennessä. Mikäli lakia muutetaan, tulisi siinä huomioida, että menettely työntekijän kuulemisesta säilyy ennallaan.