Palkka-avoimuus ei toteudu itsestään – nyt tarvitaan rohkeutta käyttää sitä

Kirjoitin viimeksi palkka-avoimuusdirektiivistä mahdollisuutena lisätä oikeudenmukaisuutta työelämässä. Nyt näyttää siltä, että Suomi on toteuttamassa direktiiviä varovaisesti, minimitasoa tavoitellen. Se on hukattu tilaisuus, mutta ei vielä menetetty peli, vaikka puhtaasti pettymys kyllä.

On tärkeää ymmärtää, että palkka-avoimuuden todellinen vaikutus ei synny pelkästään lainsäädännöstä, vaan siitä, miten työpaikoilla toimitaan arjessa.

Tekniikan alalla palkkaus elää yhä pitkälti hiljaisen tiedon varassa. Yksilö neuvottelee palkkansa usein ilman kunnollista vertailupohjaa, arvioiden omaa arvoaan hajanaisen tiedon perusteella. Insinööri saattaa tietää oman palkkansa ja ehkä lähimmän kollegan tason, mutta kokonaiskuva puuttuu. Syntyvä epäsymmetria hyödyttää harvoin työntekijää – ja johtaa väistämättä tilanteisiin, joissa osaaminen ja palkka eivät kohtaa. Tämä ei ole kenenkään etu – ja silti se on arkipäivää.

Kuvitellaan kaksi vierekkäistä työpistettä. Molemmissa tehdään käytännössä saman vaativuustason asiantuntijatyötä, mutta eri nimikkeillä. Toinen on onnistunut neuvottelemaan palkkansa markkinatiedon varassa, toinen aloittanut hieman alemmalta tasolta eikä ole koskaan saanut kiinni eroa. Ero ei näy työn laadussa – mutta se näkyy palkkakuitissa, vuodesta toiseen.

Tämä on juuri se ilmiö, johon palkka-avoimuudella pitäisi puuttua.

Direktiivi tuo muutoksia, vaikka kansallinen toteutus olisi varovainen. Kun palkkahaitarit tulevat näkyviksi jo rekrytointivaiheessa ja työntekijöillä on oikeus saada tietoa palkoista, muuttuu myös neuvotteluasetelma. Arvaamisen varaan rakentuva palkkaus alkaa väistyä.

Nyt esitetyllä toteutusmallilla yksi keskeinen kysymys jää silti auki: uskallammeko Suomessa puuttua myös samanarvoisen työn palkkaeroihin vai tyydymmekö tarkastelemaan vain identtisiä rooleja? Tekniikan asiantuntijatyössä tämä ei ole sivuseikka, vaan koko ongelman ydin.

Palkka-avoimuus on myös kilpailukysymys. Yritykset, jotka pystyvät perustelemaan palkkauksensa avoimesti, pärjäävät paremmin osaajamarkkinassa. Ne, jotka eivät pysty, jäävät jälkeen – eikä syy ole sääntelyssä, vaan toimintatavoissa.

Tässä muutoksessa myös ammattijärjestöjen rooli korostuu. Kun tietoa on enemmän, tarvitaan myös kykyä tulkita sitä. Yksittäinen asiantuntija ei välttämättä tiedä, mitä palkkatieto kertoo tai miten siihen pitäisi reagoida. Siksi tämä on myös konkreettinen esimerkki, että järjestöjen tehtävä ei ole vain puolustaa oikeuksia, vaan tehdä niistä käytettäviä.

Palkka-avoimuus antaa välineet, mutta ei tee päätöksiä kenenkään puolesta. Ratkaisut syntyvät vasta, kun työntekijät uskaltavat kysyä, työnantajat uskaltavat vastata ja työelämän pelisääntöjä uskalletaan päivittää. Vaikuttavuus tehdään työpaikoilla – tai jätetään tekemättä.

Jos avoimuus jää varovaiseksi, vaikutukset jäävät väistämättä pieniksi. Silloin kyse ei ole vain lainsäädännön rajoista, vaan rohkeuden puutteesta. Palkka-avoimuus ei lopulta kaadu direktiiviin. Se kaatuu, jos emme uskalla käyttää sitä. Siksi ratkaisevaa ei ole vain se, kuinka varovaisesti direktiivi kirjoitetaan lakiin, vaan kuinka kunnianhimoisesti sitä sovelletaan käytännössä.

Kysymys ei siis ole vain siitä, mitä direktiivi velvoittaa. Kysymys on siitä, mitä olemme valmiita muuttamaan.

Avoimuus ei ole riski työelämälle. Sen puute on.

Avoimuus on valinta. Siksi Insinööriliiton palkka-avoimuuskampanja https://www.ilry.fi/edunvalvonta/yhteiskunnalliset-aloitteet/palkka-avoimuus/ on vaikuttava ja ennen kaikkea sisältää tärkeän viestin: palkoista puhuminen on valinta.

Ja valinnoista työelämämme palaset rakentuvat.

Terveisin,
Henna